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quinta-feira, 22 de junho de 2017

Homem condenado a indenizar a sua ex-namorada por divulgar fotos íntimas no Facebook



Por ter divulgado fotos íntimas da ex-namorada um homem deverá pagar R$ 14 mil de indenização por danos morais. A decisão que determinou o pagamento da indenização foi obtida pela Defensoria Pública de SP na cidade de São José dos Campos, após a ex-namorada ter procurado a instituição relatando ter sofrido diversos problemas em razão da divulgação das fotos que enviou a seu então namorado na época em que ainda mantinham relacionamento.

Segundo consta no processo, o casal manteve um relacionamento amoroso por cerca de 11 meses que chegou ao fim após a vítima terminar o namoro. O seu ex, no entanto, não aceitou o término e, por diversas vezes, ameaçou-a dizendo que,

"caso ela não reatasse o relacionamento, publicaria fotos íntimas dela na internet".

Diante da negativa em retomar o namoro, réu criou um perfil falso no Facebook, por meio do qual divulgou fotos íntimas de sua ex-namorada, algumas com conteúdo de nudez explícita. Ele também disseminou as imagens a amigos e familiares de Juliana por meio do aplicativo Whatsapp.

A vítima cancelou suas páginas em redes sociais e foi obrigada a trocar o número de seu telefone, uma vez que passou a ser assediada por pessoas que sequer conhecia. Ela também precisou ausentar-se das aulas da faculdade que frequentava, passou a evitar contato com seus familiares - por sentir-se ridicularizada pelo ocorrido, e começou a apresentar sintomas de depressão.

De acordo com o Defensor Público Julio Camargo de Azevedo, que atuou no caso, a atitude de Roberto violou direitos constitucionais como a vida privada, intimidade, honra e imagem da vítima.

“Esta decisão é paradigmática em razão de sua função pedagógica. É o Poder Judiciário deixando claro que há consequências jurídicas para aquele que pratica a chamada “pornografia da vingança”.
Essa prática, infelizmente comum na era digital, vem causando danos à dignidade, à intimidade, à honra, à imagem e até mesmo à vida de mulheres e meninas Brasil afora. Importante uma postura firme do Sistema de Justiça em relação a isso”.

Na decisão, o Juiz Matheus Amstalden Valarini, da 3ª Vara Cível de São José dos Campos, apontou que nada justificava as ações praticadas ex-namorado e ressaltou que

"a exposição de retratos íntimos dá azo a sensações bastante desagradáveis. Traz vergonha, humilhação, tristeza. (...) Revela-se censurável a ação de repassar a terceiros fotografias de pessoa despida, violando sua imagem. Muito mais quando as imagens são enviadas em razão da confiança depositada".

Dessa forma, determinou que o ex-namorado pague a Juliana, a título de indenização por danos morais, 15 salários mínimos (cerca de R$ 14 mil).

Fonte: DPESP

quinta-feira, 1 de junho de 2017

Mudanças nas regras de constituição de EIRELI



A figura da EIRELI criada em 2011, surgiu como uma solução para empresários que não tinham um sócio ou não queriam um sócio, mas também não gostariam de arriscar o seu patrimônio pessoal, caso optasse por ser um Empresário Individual, uma vez que ao contrário da EIRELI, de responsabilidade Limitada, as dívidas contraídas pelo Empresário Individual podem atingir também o seu patrimônio pessoal.

Outras soluções trazidas pela opção empresarial da EIRELI foram: as possibilidades de ser enquadrar em qualquer dos 3 regimes tributários: Simples, Lucro Presumido ou Lucro Real, eliminando, assim, limitações de faturamento, existentes, na opção do MEI, por exemplo. Além de poder atuar em qualquer ramo de atividade econômica: Comercial, Industrial, rural e de serviços.

No entanto, uma controvérsia conhecida sobre essa modalidade empresária é com relação as pessoas titulares do seu registro.

O art. 980-A do Código Civil não era claro a respeito de quais pessoas poderiam ser titulares de EIRELI, físicas ou jurídicas. Sendo importante ressaltar, inclusive, que o § 2º do mesmo artigo previa que “A pessoa natural que constituir empresa individual de responsabilidade limitada somente poderá figurar em uma única empresa dessa modalidade.”, entretanto, sem limitar a constituição de EIRELI por pessoas naturais.

Após muitas críticas e reclamações, recentemente, entrou em vigor a Instrução Normativa nº 38 do DREI, que, entre outras coisas, passou a permitir que pessoas jurídicas também possam ser titulares de EIRELI, revogando a Instrução Normativa nº 10 que, através do item 1.2.11 do anexo V impedia pessoas jurídicas de constituírem a modalidade empresária, senão vejamos: “Não pode ser titular de EIRELI a pessoa jurídica, bem assim a pessoa natural impedida por norma constitucional ou por lei especial.”

A crítica a IN nº 10 era que a proibição a pessoas jurídicas constituírem EIRELI era ilegal, haja vista que a lei não expressa tal proibição, portanto, ao emitir a Instrução Normativa nº 38, o DREI retifica sua interpretação legal, abrindo novas possibilidades para muitos empresários.

O item 1.2.5 do anexo V da nova IN nº 38 agora é: “Pode ser titular de EIRELI, desde que não haja impedimento legal: a) O maior de 18 (dezoito) anos, brasileiro (a) ou estrangeiro (a), que estiverem em pleno gozo da capacidade civil; b) O menor emancipado; c) Pessoa jurídica nacional ou estrangeira.” e, em razão da alteração legislativa, a IN nº 35 modificou os procedimentos de conversão dos tipos jurídicos existentes e, então, qualquer sociedade empresarial poderá se transformar em uma EIRELI e vice versa.

As mudanças promovidas representam avanços em direção a desburocratização empresarial, por colaborarem com o empresário que não tem um sócio e quer estar seguro pela possibilidade de limitação da responsabilidade para a Empresa Individual de Responsabilidade Limitada, valendo lembrar apenas que não houve alteração na lei em relação a necessidade de o capital social da EIRELI ser integralizado no momento da sua constituição, em valor não inferior a 100 (cem) vezes o maior salário mínimo vigente no País, o que continua a ser um dos fatores que afastam alguns dessa modalidade empresarial.

Publicado por Rodrigo Mendonça

Aposentadoria especial do mecânico de automóveis



Por conta da manipulação constante de óleos, graxas, solventes e outros produtos expõe os mecânicos de automóveis aos hidrocarbonetos, agentes químicos que autorizam a conversão.

1. Introdução

É previsto no nosso ordenamento jurídico o instituto da aposentadoria especial, que dá o direito de se aposentar mais cedo, sem incidência do fator previdenciário, para aqueles que trabalham expostos à condições que prejudiquem a saúde e integridade física, como por exemplo, exposição permanente a agentes nocivos.

A manipulação de óleos e graxas pode configurar condição especial de trabalho para fins de concessão de aposentadoria aos 25 anos de serviço.

Caso não tenha cumprido os requisitos da aposentadoria especial, o tempo de trabalho exercido sob condições especiais será somado, após a respectiva conversão ao tempo de trabalho exercido em atividade comum, segundo critérios estabelecidos pelo Ministério da Previdência e Assistência Social, para efeito de concessão de qualquer benefício (Lei 8.213/91, art. 57, § 5º).

A caracterização do tempo de serviço especial obedece à legislação vigente à época de sua efetiva prestação.

Até o advento da Lei 9.032/95, bastava que o segurado comprovasse o exercício de profissão enquadrada como atividade especial para a conversão de tempo de serviço. Após sua vigência, mostra-se necessária a comprovação de que a atividade laboral tenha se dado sob a exposição habitual e permanente a agentes nocivos.


2. Aposentadoria especial do mecânico.

Caso o trabalhador comprove que trabalhou 25 anos exposto à agentes nocivos como hidrocarbonetos poderá se aposentar pela modalidade especial, no caso abaixo relacionado houve a conversão do tempo especial para comum.

2.1 Caso prático

O INSS apela da sentença que julgou parcialmente procedente o pedido para reconhecer os períodos laborados em atividades especiais (óleo mineral/graxa/gasolina, ruído), convertê-los em comum pelo fator 1,4 e condenar o INSS a revisar sua aposentadoria por tempo de contribuição.

Alegou que não há possibilidade de enquadramento do mecânico em categoria profissional, e que não foi comprovado que os óleos, graxas e querosene seriam compostos por hidrocarbonetos, e que sua exposição é meramente eventual; que os documento trazidos aos autos pelo segurado são extemporâneos; que há controvérsia de informações entre os documentos probatórios.

2.2 Exposição de agentes químicos

A manipulação constante de óleos, graxas, solventes e outros produtos expõe os mecânicos de automóveis aos hidrocarbonetos, agentes químicos que autorizam a conversão, na forma do item 1.2.11 do Decreto 83.080/79.

O código 1.0.7 do Anexo IV dos Decretos 2.172/97 e 3.048/99, que classifica carvão mineral e seus derivados como agentes químicos nocivos à saúde, prevê, na alínea b, que a utilização de óleos minerais autoriza a concessão de aposentadoria especial aos 25 anos de serviço.

2.3 Exposição de agentes físicos

Para caracterização da aposentadoria especial por exposição ao agente ruído, os limites observam a seguinte cronologia:

Atividades desempenhadas até 05/03/1997 (vigência do Decreto 53.831/64), 80 dB;
Atividades desempenhadas de 06/03/1997 a 18/11/2003 (vigência dos Decretos 2.172/97 e 3.048/99), tolerância de 90 dB;
Atividades desempenhadas a partir de 19/11/2003 (vigência do Decreto 4.882/03), tolerância de 85 dB.

2.3.1 Tema 555

O STF decidiu no ARE nº 664.335/SC, com repercussão geral, que se tratando especificamente do agente nocivo ruído em limites acima do limite legal, a declaração do empregador, no âmbito do Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP, no sentido da eficácia do Equipamento de Proteção Individual – EPI, não descaracteriza o tempo de serviço especial para aposentadoria.

Pois se constata que, apesar do uso de EPI (protetor auricular) reduzir a agressividade do ruído a um nível tolerável, até no mesmo patamar da normalidade, a potência do som em tais ambientes causa danos ao organismo que vão muito além daqueles relacionados à perda das funções auditivas.

2.4 Produção de perícia indireta

De acordo com o STJ, mostra-se legítima a produção de perícia indireta, em empresa similar, ante a impossibilidade de obter os dados necessários à comprovação de atividade especial, visto que, diante do caráter eminentemente social atribuído à Previdência, onde sua finalidade primeira é amparar o segurado, o trabalhador não pode sofrer prejuízos decorrentes da impossibilidade de produção, no local de trabalho, de prova, mesmo que seja de perícia técnica.

A exigência legal referente à comprovação de permanência da exposição aos agentes agressivos somente alcança o tempo de serviço prestado após a Lei 9.032/1995.

A constatação do caráter permanente da atividade especial não exige do segurado o desempenho do trabalho ininterruptamente submetido a um risco para a sua incolumidade.

A circunstância de o laudo não ser contemporâneo à atividade avaliada não lhe retira absolutamente a força probatória, em face de inexistência de previsão legal para tanto e desde que não haja mudanças significativas no cenário laboral.

2.5 Conclusão do TRF-1ª Região

O segurado trabalhou exposto a óleo/graxa/gasolina nos períodos de 05/09/1960 a 03/11/1960 e 04/01/1961 a 28/09/1964 (f. 98/99, 101/102), e exposto a ruídos médios acima do limite de tolerância nos períodos de 17/11/1964 a 08/06/1967 e 04/08/1967 a 13/07/1968 (mecânico pesado, 92 dB, f. 123/126). Perícia realizada por engenheiro de segurança do trabalho por ordem do juízo de 1º grau constatou que o segurado trabalhou exposto a óleo mineral e hidrocarbonetos nos períodos de 11/10/1986 a 10/12/1986 e 19/01/1987 a 05/07/1991 como encarregado de mecânica em empresa mineradora, em contato constante com os agentes nocivos (f. 250/263). A perícia ainda constatou que não houve fornecimento de EPI.

11.1. O formulário, laudo técnico e a perícia judicial demonstram a insalubridade e, por conseguinte, o direito ao reconhecimento do tempo especial.

11.2. Os períodos de 17/11/1964 a 08/06/1967 e 04/08/1967 a 13/07/1968 foram comprovados mediante laudo técnico subscrito por médico do trabalho, atestando que as condições de trabalho eram as mesmas do período de atividade do segurado (f. 126), gozando de presunção relativa de veracidade, e a autarquia não comprovou que as informações eram falsas. Além disso, é cediço que agentes como óleo e graxa manuseados pelos mecânicos, sobretudo na década de 60, eram compostos por hidrocarbonetos.

O segurado requereu aposentadoria por tempo de contribuição em 05/01/1995 (f. 12), quando o direito à conversão estava garantido pela Lei 8.213, art. 57, § 3º, na redação original.

O tempo total de contribuição é de 34 anos, 3 meses e 8 dias (f.303), havendo direito à revisão de sua aposentadoria por tempo de contribuição proporcional.

Fonte: 0004527-88.2005.4.01.3804 TRF1 e saber previdenciário, Processo 2009.71.95.001828-0
Originalmente Publicado por Ian Ganciar Varella.

Licença-paternidade - Mudanças trazidas pela Lei 13.257/2016



Ainda no governo de Dilma Rousseff foi sancionada a Lei nº 13.257/2016, que foi conhecida como a Lei que estabelece um Marco Legal para a Primeira Infância, período este que compreende os 06 (seis) primeiros anos completos da criança.

A referida Lei trouxe inúmeras alterações, especialmente no Estatuto da Criança e do Adolescente, no Código de Processo Penal e na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), na qual abordaremos adiante em tópicos próprios.

Estatuto da criança e do adolescente
Nesse diploma legal, as alterações foram muitas. Destacaremos, no entanto, duas alterações de maior relevância.

É de bom alvitre salientar que com a Lei 12.357 de 2016, “os registros e certidões necessários à inclusão, a qualquer tempo, do nome do pai no assento de nascimento, são isentos de multas, custas e emolumentos, gozando de absoluta prioridade”.

Seguinte estes passos, trouxe também a seguinte alteração: “são gratuitas a qualquer tempo, a averbação requerida do reconhecimento de paternidade no assento de nascimento e certidão correspondente”.

À quem queira saber, apenas à título de informação, as redações supras estão dispostas nos parágrafos 5º e 6º da referida Lei.

Código de processo penal
Já no Código de Processo Penal, a Lei em comento passou a obrigar os Delegados de Polícia a averiguarem, assim que tiverem conhecimento da prática de infração penal, se a pessoa presa possui filhos e quem é o responsável por seus cuidados, fazendo tal registro no auto de prisão em flagrante.

A lei também acrescentou que da mesma forma deve constar no referido auto de prisão em flagrante, informações sobre as respectivas idades dos filhos, se estes possuem alguma deficiência, e nome e contato de eventual pessoa responsável pelos cuidados dos filhos, indicado pela pessoa presa.

A alteração recai, portanto, em nova pergunta de natureza OBRIGATÓRIA a ser formulada pela autoridade competente, no auto de prisão em flagrante ou no interrogatório.

Com efeito, a novidade introduzida pela Lei 13.257/2016, com relação ao Código de Processo Penal, permite que no momento em que a autoridade competente, através destas indagações, conclua que há filhos menores de pessoa presa em situação de risco, estas sejam devidamente encaminhadas para o programa de acolhimento familiar ou institucional.

Outra mudança importante diz respeito à prisão preventiva de gestante, haja vista que anteriormente o Código de Processo Penal só permitia que o Juiz substituísse a prisão preventiva pela domiciliar, no caso de gestantes, quando atingido o sétimo mês de gravidez ou sendo esta de alto risco. Com a alteração, essa substituição pode ser feita a qualquer tempo, independente de tempo mínimo de gravidez ou situação de risco, sendo esta, portanto, uma das principais alterações neste diploma legal.

Consolidação das leis trabalhistas e a licença-paternidade
Já no que diz respeito à CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas, a Lei 13.257/16 acrescentou duas novas hipóteses no rol de situações em que o empregado é autorizado a não trabalhar e mesmo assim receber sua remuneração, quais sejam: a) até dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período da gravidez da sua esposa ou companheira; b) um dia por ano para acompanhar filho de até 06 (seis) anos em consulta médica.

Ressalte-se que a grande maioria das pessoas pensam que a tão comentada ampliação do prazo de licença-paternidade, foi uma alteração na CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas, entretanto, é de bom alvitre salientar que o prazo da referida licença encontra-se disciplinado no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e na Constituição Federal, senão vejamos.

O § 1º, do art. 10, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias dispõe o que abaixo segue:

1º Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.
Em regra, o prazo da licença-paternidade é de apenas 05 (cinco) dias.

Com o advento da Lei 12.357, houve a possibilidade de ampliação de mais 15 (quinze) dias da licença-paternidade.

Desta forma, a Lei supracitada acabou alterando também a Lei nº 11.770/2008, que ampliava o prazo de licença-maternidade para 180 (cento e oitenta) dias, trazendo a possibilidade de que o prazo da licença-paternidade seja prorrogado nos moldes retrocitados.

Entretanto, é de suma importância salientar que tal ampliação não se dá de forma automática, de forma que o prazo dos 05 (cinco) dias continua a ser a regra, no entanto, comporta algumas exceções.

As exceções trazidas pela Lei 13.257 diz respeito à funcionários da empresa PRIVADA, desde que a referida pessoa jurídica seja cadastrada no Programa Empresa Cidadã, disciplinado pela Lei 11.770/2008 Com este programa, a pessoa jurídica poderá descontar do imposto de renda o valor pago pelos 15 (quinze) dias concedidos a mais ao empregado.

Além disso, o requerimento para a concessão do benefício deve ser feito no prazo de 02 (dois) dias úteis após o parto, sendo que no período de prorrogação da licença (15 dias), o empregado não poderá exercer, de forma alguma, qualquer atividade remunerada, sob pena de perder o seu direito.

Ademais, além dos funcionários de empresas privadas cadastradas no Programa Empresa Cidadã, passaram a ter direito também, os servidores públicos federais, por meio do Decreto Presidencial nº 8.737, de 03 de maio de 2016, em que institui o referido programa de prorrogação de licença-paternidade para os servidores públicos federais regidos pela Lei nº 8.112/1990.

Esse ponto trouxe muitas polêmicas, haja vista que a Lei 13.257/2016 não traz expressa previsão de extensão aos servidores públicos em geral, e o Decreto retro se limita apenas aos servidores públicos federais, regidos pela Lei nº 8.112/1990. No entanto, o entendimento majoritário é que a referida medida de prorrogação da licença-paternidade se revela em um direito social, que não pode beneficiar uma categoria e ignorar outra, o que poderia caracterizar inclusive uma violação constitucional.

Sendo assim, em que pese tratar-se de direito social, para que esta medida seja estendida a todos os servidores, sejam eles federais, estaduais ou municipais, os Chefes do Executivo devem enviar projetos de Lei, com a finalidade de garantir tais direitos a seus servidores.


Artigo de autoria de Luana Castro, originalmente postado em  SAJ ADV - Software Jurídico.

Homem inventa relacionamento e Justiça obriga a desmentir em suas redes sociais



Em maio do ano passado, Lázaro Nascentes Dias inventou para seus amigos que teve relações sexuais com Izabela Stelzer. O rapaz de 26 anos forjou até mesmo uma conversa entre os dois por WhatsApp que foi compartilhada em grupos e acabou chegando ao namorado de Izabela. A jovem de 22 anos registrou, então, uma queixa contra Lázaro e conseguiu na Justiça, na última segunda-feira, que ele desmentisse, em redes sociais, as alegações que fez sobre ela.

Uma audiência de conciliação entre Izabela e Lázaro no 2º Juizado Especial Criminal de Vitória, no Espírito Santo, determinou que ele deveria publicar um texto em seus perfis do Facebook e Instagram contando que mentiu sobre o caso para que a queixa de Izabela fosse arquivada.

No texto, publicado nesta terça-feira, Lázaro se retrata: "desculpas a todos os envolvidos que se sentiram ofendidos pelos transtornos criados pela mentira (...) principalmente a ela, que foi diretamente atingida em sua honra, bem como, sua família e seu namorado."

Segundo a determinação da Justiça, a publicação tem que ficar em modo público no perfil de Lázaro no Facebook por tempo indeterminado. No Instagram, a publicação deve ficar por 30 dias em modo público, e depois por outros 60 sem que Lázaro possa apagá-la. Se Lázaro descumprir a determinação da Justiça, Izabela pode entrar com uma ação contra ele.


Izabela compartilhou a publicação de Lázaro em seu perfil no Facebook e agradeceu o apoio de todos que acreditaram nela. A jovem ainda encorajou outras mulheres vítimas de situações parecidas a "irem atrás da justiça". Segundo seu advogado, Augusto Goldner, Izabela ficou satisfeita com o acordo que foi feito:

— Ela queria justiça e justiça para ela era uma retratação. Desde o começo a Izabela queria que o maior número de pessoas soubessem que aquilo era uma mentira. Com a repercussão que o caso teve, várias pessoas tiveram acesso à história e ela conseguiu desmentir o que ele falou.



Procurado pelo jornal EXTRA, Lázaro disse que já tinha se manifestado em sua publicação nas redes sociais e que não iria falar mais nada sobre a história.

Fonte: Jornal EXTRA

sexta-feira, 19 de maio de 2017

WhatsApp no trabalho: assédio, hora extra e justa causa



O WhatsApp tem sido pivô de ações trabalhistas. No escritório Posocco & Associados Advogados e Consultores as consultas mais comuns são para processos de assédio, pagamento de hora extra e demissões por justa causa.

“Uma cliente nos procurou relatando que era perseguida por seu chefe por intermédio do WhatsApp. As trocas de mensagens ocorriam durante o horário de trabalho e fora dele. Alguns destes comentários inadequados foram também compartilhados em grupos no aplicativo, expondo a vítima aos demais colegas. Tal conduta gerou indenização à empregada”, exemplifica o advogado Fabricio Sicchierolli Posocco.

De acordo com o especialista, o uso do aplicativo no ambiente de trabalho é útil desde que seja utilizado de forma moderada, pois todo excesso é nocivo. Confira:

Assédio:

Até onde o uso de WhatsApp com fins profissionais pode ser considerado dentro do normal?

Advogado Fabricio Posocco: O aplicativo deve ser usado dentro do horário de trabalho de forma objetiva, com fins estritamente profissionais. Deve-se observar a forma de comunicação para que não seja inadequada, ofensiva ou preconceituosa.

Hora Extra:

Um funcionário pode pedir hora extra por atender demanda do chefe via WhatsApp fora do horário de trabalho?

Advogado Fabricio Posocco: Sim. É muito comum que empregados sejam acionados fora do horário de expediente via WhatsApp para resolverem problemas relativos ao empregador. Os 'prints' dessas conversas servem de prova em processos trabalhistas para efeito de hora extra.

Justa Causa:

Em quais situações de trabalho a utilização do WhatsApp pode gerar demissão?

Advogado Fabricio Posocco: O uso do WhatsApp pode gerar demissão quando é excessivo e resulta em prejuízos ao empregador. O mau uso do aplicativo pode desconcentrar o empregado em relação ao seu trabalho e, dessa maneira, afetar sua produtividade. Se o empregador detectar tal situação poderá advertir o empregado, suspendê-lo e, em caso de persistência, demiti-lo.


Uso Recomendado:

Como seria o uso saudável do WhatsApp no trabalho?

Advogado Fabricio Posocco: A empresa que deseja utilizar essa ferramenta como meio de aprimorar seus processos deve orientar muito bem seus empregados. Ela deve ressaltar a disciplina e a responsabilidade. Não pode haver brincadeiras e futilidades. Deve também observar a linguagem que utiliza para evitar o assédio, bem como o tempo, para impedir o uso fora do horário de expediente.

Fonte: Esta reportagem foi publicada na Gazeta do Litoral.

terça-feira, 2 de maio de 2017

Advertência e Suspensão ao empregado, o que são e como proceder?




A advertência é uma das melhores ferramentas do empregador, servindo como prova para uma futura justa causa (se for o caso) e para disciplinar o funcionário que esteja tendo um mau procedimento.

O trabalhador tem direitos e deveres com seu empregador. Assim, para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho,  o empregador tem como direito legal a aplicação de penalidades ao empregado, evitando assim possíveis abusos de funcionários que agem de má-fé ou apenas por desconhecimento de seus deveres.

Há um limite a estas penalidades, pois não podem ocorrer arbitrariedades por parte do empregador. Pois como todas ferramentas, a empresa deve ter cuidados para sua aplicação e para não acabar se prejudicando futuramente, a si e ao funcionário.

Vamos por partes, primeiramente, o que é uma advertência?

Advertência:

A advertência é um aviso ao empregado para que, o funcionário tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência.

A advertência acaba sendo então uma medida disciplinar, que integra o poder diretivo/pedagógico do empregador e que objetiva avisar o empregado que ele teve algum comportamento em desacordo com as boas normas da empresa.

A partir da advertência, o funcionário estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se houver uma continuidade nesse comportamento.

A advertência pode ser verbal ou escrita, devendo ser aplicada de imediato, tão logo o funcionário cometa a falta, não podendo ser aplicada um mês depois por exemplo, sob pena de ficar configurado um “perdão tácito” do empregador.

A advertência deve ser objetiva e descritiva, especialmente no que diz respeito a causa, ao motivo que está sendo aplicada a advertência, para que o empregado saiba porque está sendo advertido.
A advertência deve conter os detalhes do fato, bem como a data, o horário, o local do ocorrido e os envolvidos, para evitar confusões e dúvidas.

A advertência verbal, não é muito recomendada, pois pode haver um abuso de autoridade, ofensas, humilhações ou situações vexatórias ao empregado, como por exemplo ser advertido de forma inadequada na frente de colegas ou clientes e isso pode acarretar em uma indenização por dano moral contra a empresa.

Se houver uma advertência verbal, esta não pode ser aplicada novamente por escrito, pois vai configurar uma dupla punição do mesmo fato, o que é vedado.

A advertência, quando por escrito, deve ser assinada pelo superior (quem está aplicando) e pelo empregado faltoso.

Caso o empregado se recuse a assinar a advertência, o superior deve chamar duas testemunhas que presenciaram a ação faltosa do empregado e pedir para elas assinarem a advertência.

Ainda há a opção de registro em cartório. Algumas empresas adotam este procedimento para dar mais valor legal para suas advertências.

E por fim, sempre recomendável criar e manter um registro de arquivo do empregado, e toda advertência deve ser anexada ao arquivo do empregado.

O empregado tem o direito de ficar com uma cópia da advertência, mesmo que ele não queira assiná-la.

Suspensão:

Já a suspensão é mais severa, pois visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Mas esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador, eis que poderá haver desconto no salário do funcionário pelo tempo que ele ficar suspenso.

A suspensão também deve ser objetiva e descritiva, especialmente no que diz respeito a causa, ao motivo que está sendo aplicada a suspensão, para que o empregado saiba porque está sendo suspenso.

Isto porque se o motivo da suspensão alegado pelo empregador for injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento ou até mesmo a despedida indireta.

A suspensão disciplinar é severa e pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.

Como a Suspensão Disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130 da CLT.

O art. 474 da CLT estabelece que a suspensão disciplinar não pode ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado, conforme dispõe o Art. 483, letra “b” da CLT, facultando-se ao empregado pleitear o pagamento das indenizações legais devidas pelo empregador.

Se não houver o cancelamento da suspensão por via judicial, estes dias serão considerados como faltas injustificadas e, assim, irão afetar o direito aos dias de férias do empregado, dentro do período aquisitivo, na seguinte proporção:


  • 30 (trinta) dias corridos de férias, quando houver até 5 (cinco) faltas injustificadas;
  • 24 (vinte e quatro) dias corridos de férias, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas injustificadas;
  • 18 (dezoito) dias corridos de férias, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas injustificadas;
  • 12 (doze) dias corridos de férias, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas injustificadas.


Não se pode descontar, do período de férias, as faltas justificadas do empregado ao serviço.

O período de gozo de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Se o período correspondente a suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 avos referente ao 13º salário.

Caso o empregado se recuse a assinar a suspensão, o superior deve chamar duas testemunhas que presenciaram a ação faltosa do empregado e pedir para elas assinarem a suspensão.

Ainda há a opção de registro em cartório. Algumas empresas adotam este procedimento para dar mais valor legal para suas advertências.

E por fim, sempre recomendável criar e manter um registro de arquivo do empregado, e toda advertência e suspensão deve ser anexada ao arquivo do empregado.

O empregado tem o direito de ficar com uma cópia da suspensão, mesmo que ele não queira assiná-la.


Deveres a se observar:

O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade como atualidade, unicidade e proporcionalidade.

Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), isso poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois caracteriza falta grave do empregador.

Os seguintes princípios legais devem ser respeitados:


  • Atualidade da punição: A punição deve ser imediata, exceto quando a falta cometida necessite da apuração de fatos e de responsabilidades para se punir; 
  • Unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Não se pode aplicar ao funcionário primeiro uma advertência e depois uma suspensão pelo mesmo fato cometido;
  • Proporcionalidade: A pena aplicada deve ser proporcional ao ato faltoso, considerando o passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos), os motivos determinantes para a prática da falta, a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.);
  • Ordem das punições: O empregador deve respeitar a seguinte hierarquia das punições, na seguinte ordem:
    a) Advertência verbal;
    b) Advertência escrita;
    c) Suspensão;
    d) Demissão.

Faltas que pode culminar em advertência e suspensão:

O art. 482 da CLT determina que as faltas disciplinares mais comuns, que podem originar uma advertência ou uma suspensão:

a) Ato de improbidade;
b) Incontinência de conduta ou mal procedimento;
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções;
f) Embriaguez habitual ou em serviço;
g) Violação de segredo da empresa;
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) Abandono de emprego;
j) Ato lesivo da honra ou da boa-fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) Ato lesivo da honra ou da boa-fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) Prática constante de jogos de azar.