Direitos desconhecidos pelos consumidores

Confira a lista de alguns direitos que os consumidores não sabem que possuem ou têm dúvidas:

Cobrança indevida- Ressarcimento em dobro:

Se após pagar uma conta o consumidor perceber que a cobrança estava errada ou foi indevida, o prestador deve devolver o pagamento feito indevidamente em dobro, acrescido de juros e correção monetária. É o que dispõem o Artigo 42 do Código de Defesa do Consumidor. Claro que caso a empresa tenha cometido um erro justificável, ela poderá ficar isenta desta obrigação.

Na desistência de um curso, deve ser pago algo?

Quando o consumidor se matricula em um curso e desiste, o consumidor tem o direito ao valor das mensalidades que já foram pagas antecipadamente.
Porém, há uma ressalva. A instituição poderá cobrar multa, desde que isto esteja previsto no contrato de prestação de serviços e cujo valor não seja abusivo. O teto para multas de cancelamento de contrato está em 10% do valor do serviço contratado.

Se a ligação do celular cair, o consumidor tem até 2 minutos para refazê-la:

Este direito está na Resolução 604 (de 27/11/12) que altera o Regulamento do SMP (Serviço Móvel Pessoas), a qual prevê que chamadas recorrentes de um celular para o mesmo número sejam cobradas apenas como uma única ligação, respeitando o intervalo máximo de 2 minutos (120 segundos).

O nome de consumidor inadimplente deve ser limpo em até 5 dias após a liquidação da dívida:

Algumas instituições costumam dar um prazo de até 7 dias úteis, mas após liquidar uma dívida, o nome do consumidor deverá ser retirado dos órgãos de proteção ao crédito em até 5 dias no máximo a partir da data do pagamento. Esse é o entendimento do Superior Tribunal de Justiça.

Os estacionamentos são sim, responsáveis por objetos deixados dentro dos veículos:

Em súmula editada pelo STJ em 1995, ficou estabelecido que a empresa responde pela reparação de danos ou furto de veículo ocorridos em seu estacionamento. As placas que os donos de estacionamento gostam de ostentar não possuem validade legal alguma.

Pacotes de tarifas bancárias gratuitos:

O Banco Central prevê um pacote básico de serviços gratuitos, com fornecimento do cartão de débito, 10 folhas de cheques mensais, dois extratos e até quatro saques e duas transferências.

Participação em programa de rádio- Dia 26/11

Sábado, dia 26/11, às 10hs, eu estarei na rádio cultura em Pelotas, falando sobre temas do direito do trabalho, confiram!

A empresa pode descontar do salário do empregado, quando ele causa danos ao patrimônio da empresa?

Uma questão complexa, mas que pode ser facilmente explicada.

O art. 462 da CLT, prevê essa possibilidade, porém, deve se observar a conduta do empregado.


Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Todavia, é possível que haja o desconto do salário do empregado, porém, tal possibilidade de dedução deve estar prevista e estipulada no contrato de trabalho e acordado pelo empregado.

Deve-se destacar a conduta do empregado, em duas frentes:

a) Conduta Culposa: quando o empregado age com culpa (imprudência, negligência ou imperícia) é possível o desconto do salário, desde que haja previsão contratual para tal.

b) Conduta dolosa: quando o empregado age com dolo, ou seja, quando ele quer produzir aquele ato, ou ainda, corre o risco em produzi-lo, é possível o desconto do salário, mesmo que não haja previsão contratual para tal.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
É importante frisar que, cabe ao empregador comprovar o dolo na conduta do trabalhador, pois caso o empregador realize o desconto do salário, e não tenha provas da suposta conduta do empregado, este pode ajuizar uma Reclamação Trabalhista, requerendo o valor não pago, e a depender do caso concreto, pleitear perante o juízo cível, danos morais.

O parágrafo primeiro do Art. 462 admite a realização de deduções, na hipótese de dano causado por culpa do empregado, desde que essa possibilidade tenha sido acordada entre as partes, ou então, na ocorrência de dolo. Porém, trata-se de uma exceção ao princípio da intangibilidade salarial, devendo ser rigorosamente observada.

É possível a empresa realizar descontos decorrentes de danos causados por culpa do empregado, porém, desde que essa condição seja previamente acordada no contrato de trabalho, ou, independentemente de prévio acordo, quando for por dolo do trabalhador.

E quanto a empresa pode descontar do salário do empregado? Segundo o artigo 82 da CLT, parágrafo único e orientação jurisprudencial SDC 018-TST, se deve respeitar o limite de desconto de no máximo 70% do salário do  mês, ou seja, a porcentagem máxima que poderia ser descontada do salário do trabalhador é de 70%, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador.


E no caso de multas de trânsito? A multa de trânsito pode ser considerada um dano causado pelo empregado, assim é permitido realizar o desconto no salário do funcionário sempre que houver dolo na ação ou quando houver caracterizada a culpa.

E ainda entende-se que a empregadora não deve arcar com os custos decorrentes de atos de imprudência de seu funcionário.

Mulher não consegue reconhecimento de vínculo com ex-marido e ainda é condenada por litigância de má-fé

Uma mulher ajuizou ação trabalhista contra o ex-marido, mas teve o pedido de reconhecimento do vínculo de emprego rejeitado. E mais: foi condenada por litigância de má-fé por tentar induzir o juiz a erro. A decisão é da juíza Maria Cristina Diniz Caixeta, titular da 20ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

A reclamante alegou que foi contratada em 01/04/2005, para exercer a função de atendente, sem ter a carteira de trabalho assinada. Segundo ela, a jornada cumprida era de segunda a sexta-feira, de 8h às 20h, sem intervalo intrajornada. Por esta razão, pediu o pagamento de horas extras. Requereu também a rescisão indireta do contrato de trabalho, por terem sido exigidos serviços superiores às suas forças, bem como adicional de insalubridade em razão das condições insalubres a que era submetida.

O réu, por sua vez, negou o vínculo de emprego, sustentando que as partes conviveram como marido e mulher por 12 anos. Ele negou que a mulher tenha lhe prestado serviços de forma onerosa e subordinada. Ao analisar as provas, a magistrada deu razão a ele.

Na sentença, a juíza explicou que o nosso ordenamento jurídico não deixa de reconhecer vínculo empregatício entre familiares, sejam parentes por sangue ou afinidade. No entanto, os pressupostos para sua caracterização têm de estar presentes. “É que, nesses casos, deve o Juízo ficar atento para que o processo judicial não seja utilizado como motivo para encobrir outras controvérsias, às vezes até mesmo retaliações”, explicou.


No caso analisado, as provas revelaram que não houve vínculo de emprego. De acordo com o apurado pela julgadora, as partes, na verdade, eram casadas e mantinham uma empresa de compra e venda de materiais recicláveis. Ambos atuavam juntos no negócio, em benefício da própria família.

“A reclamante busca alcançar novos ganhos, embaralhando os direitos e obrigações estabelecidos à época supostamente para penalizar o réu por não mais continuar casado com ela e por ter iniciado novo relacionamento”, foi a conclusão alcançada com base nos depoimentos colhidos. Ficou demonstrado, inclusive, que o casal tem duas filhas.

A magistrada chamou a atenção para a confissão da reclamante de que passou um mês e cinco dias, em 2013, viajando pela Europa e que recebeu valores provenientes de desapropriação, vindo a postular o vínculo empregatício somente no final de 2014, o que, para a juíza, reafirmou a ausência de subordinação e demais requisitos da relação empregatícia.

Diante dos fatos, a julgadora declarou a inexistência do vínculo de emprego. Como consequência, julgou improcedentes todos os pedidos formulados na ação. E diante da tentativa de induzir o juízo a erro, a magistrada declarou a reclamante litigante de má-fé, aplicando-lhe uma multa no valor de R$ 2.321,23, a ser revertida em favor do réu.

O requerimento de justiça gratuita também foi negado, por entender a juíza que a mulher usou indevidamente a máquina jurídica, ao faltar com a lealdade processual e tentar induzir o juízo a erro, em incontestável demonstração de seu dolo processual. Não houve recurso e a decisão transitou em julgado.

Fonte: TRT3

Zeladora de templo religioso que limpou banheiros por 27 anos sem usar EPIs receberá indenização por danos estéticos

A reclamante trabalhou por quase 27 anos como zeladora de um templo religioso e a limpeza dos banheiros frequentados pelos fiéis estava incluída em suas atividades habituais. Mas, por todo esse período, jamais recebeu da empregadora qualquer tipo de EPI (Equipamento e Proteção Individual), o que lhe causou descoloração nas mãos e corrosão parcial das digitais, justamente pela manipulação constante de produtos de limpeza, sem qualquer proteção. Esse o cenário encontrado pelo juiz Eduardo Aurélio Pereira Ferri, em caso julgado na 38ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. E ele acolheu o pedido da trabalhadora para condenar a instituição religiosa a pagar a ela indenização por danos estéticos, no valor de R$15.000,00.

A decisão foi baseada em perícia médica que apurou que a reclamante é portadora de “eczema de contato nas mãos decorrente da exposição crônica ao contato com produtos de limpeza”. A perícia também reconheceu o nexo causal entre as atividades exercidas na igreja e a enfermidade que resultou na incapacidade parcial e temporária da reclamante para o trabalho. E, segundo o perito, o tratamento das lesões nas mãos da reclamante é demorado e de resultados imprevisíveis, pois exige medicação e abstenção de várias atividades manuais, mesmo que com o uso de luvas, o que é muito difícil, tanto no cotidiano das atividades profissionais, quanto na vida social e familiar. E mais: as fotografias que acompanharam o laudo pericial revelaram, nas palavras do julgador, “a descoloração gritante e a corrosão da parte anterior dos dedos da trabalhadora”. E, como informou o perito, ela nunca recebeu nenhum tipo de EPI durante os quase 27 anos em que trabalhou na igreja, o que, para o julgador, torna clara a culpa da empresa na doença da reclamante.

“A perícia constitui o mais eficaz meio de prova, porque realizada por profissional técnico, de confiança do juízo e, no caso, nada foi apresentado que pudesse contrariar as conclusões do perito”, ressaltou o juiz. Reforçou o entendimento do julgador o fato de não ter havido qualquer prova de que a trabalhadora tivesse contribuído com culpa para o aparecimento das lesões, seja por imprudência, negligencia ou imperícia. “Assim, o êxito da pretensão da reclamante se impõe pela simples consequência lógica decorrente da incontestável e concomitante presença de três elementos: dano, nexo causal e culpa”, arrematou, na sentença. A ré interpôs recurso ordinário que se encontra em trâmite no TRT-MG.

Fonte: TRT-MG

"Lock Out"?

“Lock Out” é quando o empregador não permite, parcial ou totalmente, que seus funcionários adentrem nos locais de trabalho para trabalharem.

A intenção do empregador é desestabilizar o empregado, pois com esse ato não permite que nenhum tipo de funcionário entre na empresa. A desestabilização do empregado ocorre porque, quando o empregador age de tal forma, não permitindo a entrada de ninguém, ele não é obrigado a pagar o salário dos dias em que ficou fechado, ou seja, o empregado não receberá e terá descontado de seu pagamento os dias em que não trabalhou.

Acontece que em nossas leis não há previsão, autorização nem possibilidade de o empregador realizar o “Lock out”, ou seja, não se trata de um direito pertencente ao empregador.

O fato inclusive está previsto no art. 722 da CLT, que prevê de penalidades em caso do empregador paralisar suas atividades sem prévia autorização. Além do mais, no art. 17 da Lei nº 7.783/89 (Lei da Greve) também é vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout).

Mesmo a empresa estando fechada, o empregador continua responsável pelo pagamento dos salários, já que os empregados continuam a sua disposição. Mesmo que o empregador não permita a entrada dos empregados para o labor, assegurado está aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação.

Já a greve dos trabalhadores é totalmente permitida pelo ordenamento jurídico brasileiro, com previsão no Art. 9º da Constituição Federal, que assegura o direito de greve.

Durante a greve, o empregado, se não compensar os dias em que não trabalhou, não receberá a remuneração correspondente, ou seja, é permitido por lei descontar os dias em que o empregado ficou parado.

Se em algum momento, durante uma greve de empregados a situação ficar crítica e os trabalhadores começarem a depredar o local de trabalho, destruir objetos da empresa, estarão permitido a empresa a realizar o imediato fechamento do local sem que seja caracterizado o “Lock out”, pois nesse caso houve um exercício exagerado do direito de greve dos trabalhadores que acabou por não deixar outra solução ao empregador que não fosse o fechamento do local e impedimento de acesso para evitar maiores danos.

Acidente de trabalho:

Veja quais são os direitos do trabalhadores e os deveres da empresa em casos de acidente de trabalho:

- Acidentes de trabalho são os que ocorrem no percurso de casa para o trabalho e vice-versa, durante o exercício externo da função ou no ambiente de trabalho, bem como as doenças adquiridas na execução das atividades ao longo do tempo;

- Ao sofrer um acidente, o empregado deve procurar um médico e avisar a empresa sobre o acidente. Caso a vítima não esteja possibilitada, a pessoa que a socorreu, ou um familiar, deve avisar o departamento pessoal;

- Caso tenha médico na empresa, é este que deve ser procurado. Caso não tenha, deve se procurar o hospital mais próximo, ou o que tenha convênio com a empresa;

-  A empresa, após ser notificada deve comunicar o fato á Previdência Social no primeiro dia útil após o ocorrido através do CAT – Comunicação de Acidente do Trabalho e o fornecer ao trabalhador. Caso a empresa não faça isso, o próprio trabalhador pode solicitar um no Ministério do Trabalho;

- Em casos de acidentes leves, o empregado pode retornar à atividade assim que receber alta. Em caso de afastamento previdenciário (encostar) , a empresa deve arcar com os custos nos primeiros 15 dias, passando depois essa responsabilidade para a Previdência Social (INSS);

- O empregado tem direito ao auxílio doença do INSS, direito que é estendido a qualquer contribuinte que recolha mensalmente sua contribuição;

- Retornando ao trabalho, após receber  alta médica, o empregado tem estabilidade de 12 meses (Um ano), contados a partir do encerramento do auxílio doença.

A empresa pode alterar o horário de trabalho do funcionário? [Vídeo]

Adicional de transferência:

O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato.

A transferência significa a mudança do empregado para localidade diversa daquela inicialmente contratada. Se o trabalhador que exercia sua função em um estado e passa a desenvolvê-la em outro, considera-se como transferência.

Nesses casos, o trabalhador tem direito a um adicional de transferência, que é um pagamento suplementar ao salário, devido aos empregados que, de forma provisória e/ou temporária, são transferidos para localidade diversa daquela prevista no contrato de trabalho.

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Porém, para que o empregado faça jus ao referido adicional, são necessários os seguintes requisitos:

• Mudança de localidade e domicílio;
• Transferência provisória;
• Necessidade do serviço;

É necessário verificar se a transferência é provisória ou definitiva. Isto porque, conforme expressamente determinado em lei e reiterado em seguidas decisões do TST, não será devido o adicional de transferência quando esta for definitiva.

A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio também não configura transferência, mas simples deslocamento do empregado.

Exceções:

O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos:

• Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente a função, como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante. Condição explícita é a que consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro de registro e na CTPS.
  
• Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Neste hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.

 
A empresa que transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, deverá efetuar um pagamento suplementar de no mínimo 25% do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação.

Dessa forma, temos o seguinte Resumo:

• Adicional de Transferência - 25% do salário;
• Requisitos - Mudança de localidade e domicílio, transferência provisória e necessidade do serviço;
• Cargo de Confiança - É devido para os empregados que exerçam cargos de confiança;
• Despesas pagas pelo empregador, enquanto durar a transferência;

Alteração de contrato de trabalho - Requisitos para a validade, Observações e Possibilidades:

O art. 444 da CLT permite que as relações contratuais de trabalho possam ser objeto de livre negociação, desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos e a decisões das autoridades competentes.

Porém, a alteração do contrato de trabalho, só é lícita quando tiver mútuo consentimento (aceitação da empresa e do empregado), e ainda assim deve se observar que não restem em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da alteração.

Também serão nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT.

Então qualquer alteração que represente modificação substancial no contrato de trabalho, como turno, horário e filial, deverá ter a expressa anuência do empregado, por escrito, sob pena de nulidade.

A nulidade está prevista no art. 9º da CLT o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT serão nulos de pleno direito.

Assim dispõem o art. 468 da CLT:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

A CLT estabelece algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o contrato de trabalho:

- Mudança do local de trabalho desde que não se caracterize a transferência, ou seja, desde que não haja a mudança de domicílio do empregado;

- Mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno);

- Alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;

- Transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança;

- Transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado;

- Transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário;

Deveres do Trabalhador:

Nem só de direito e bônus se vive. Assim como em toda relação, a trabalhista tem direitos e deveres para as duas partes.

O empregado tem deveres com a empresa, devendo cumprir, sendo motivo de demissão por justa causa o não cumprimento e posterior processo de responsabilidade e danos, então fique atento aos seus deveres.

São eles:

- Agir com honestidade;
- Ter um bom comportamento;
- Ter continência de conduta;
- Evitar a desídia (caracterizada como a falta de diligência do empregado em relação ao emprego, nas formas de negligência, imprudência e imperícia);
- Não apresentar-se no trabalho embriagado;
- Guardar segredo profissional (quanto às informações de que dispõe sobre dados técnicos da empresa e administrativos);
- Não praticar ato de indisciplina (descumprimento de ordens diretas e pessoais);
- Não praticar ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou terceiros, confundindo-se com a injúria, calúnia e difamação;
- Não praticar ofensas físicas, tentadas ou consumadas, contra o empregador, superior hierárquico ou terceiros.
- Agir com probidade (integridade de caráter, honradez);

15 direitos trabalhistas essenciais que os trabalhadores precisam conhecer:

1) Carteira de trabalho deve ser assinada desde o primeiro dia de trabalho:

Não existe aquela história de esperar para conhecer o trabalho do funcionário antes da contratação efetiva, como período de experiência por exemplo. A carteira deve ser assinada obrigatoriamente quando começar a relação de trabalho, na admissão.

2) Exames médicos de admissão e demissão:

A saúde do trabalhador deve ser uma preocupação constante, prevenindo situações de riscos, por isso é primordial que a empresa saiba previamente como essa se encontra e posteriormente ao fim do contrato de trabalho também, é uma garantia jurídica.

3) Repouso semanal remunerado:

Todo trabalhador tem direito a descansar pela lei, devendo ter ao menos uma folga por semana.

4) O salário deve pago até o 5º dia útil do mês:

Pode parecer difícil obter caixa para cumprir em dia com essa obrigação, mas está na lei. A empresa não pode atrasar esse pagamento, caso contrário poderá ser alvo até mesmo de processos.

5) A primeira parcela do 13º salário deve ser paga até 30 de novembro e segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro:

Essa é uma dúvida muito frequente e é comum acontecer atrasos.

6) Férias de 30 dias com acréscimo de um terço do salário:

Esse período deve ser somado anualmente. Importante é que legalmente não se deve admitir acúmulos de férias e mesmo a venda de férias deve ser liberada por convecção da categoria.

7) Vale-transporte com desconto máximo de 6% do salário:

Independentemente de onde more o trabalhador, ele tem direito a ser ressarcido de seu deslocamento à empresa, sendo necessário contabilizar os meios de transportes tomados.

8) Licença maternidade de 120 dias:

Toda mulher depois do parto, tem direito a esse período. Contudo hoje a legislação já permite e algumas empresas já aplicam a ampliação do prazo para até seis meses, ou 180 dias.

9) Licença paternidade de 5 dias corridos:

Para o pai, o período que poderá auxiliar no cuidado com o filho é bem menor, contudo, já existe projeto de lei que possibilita as empresas ampliares esses prazos. Para funcionários das empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã, a licença foi ampliada para 20 dias.

10) FGTS:

O depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado é obrigatório, tornando-se uma garantia em caso de perda de emprego e em outras situações como entrada para a casa própria.

11) Horas-extras:

As horas extras são devidas, toda vez que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho sem qualquer tipo de compensação em banco de horas. Ela deverá ser paga com acréscimo de no mínimo 50% em dias úteis e 100% aos domingos e feriados.

12) Garantia de 12 meses em casos de acidente:

Quando há a ocorrência de acidentes de trabalho se tem uma preocupação legal muito grande em proteger o trabalhador, que ficará até um ano sem poder ser demitido;

13) Adicional noturno de 20% para quem trabalha das 22hs às 5hs:

Com pagamento superior ao salário diurno.

14) Faltas justificadas:

Em alguns casos como casamento (três dias), doação de sangue (um dia por ano), alistamento eleitoral (dois dias), morte de parente próximo (dois dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico, nesses casos não ocorrerão descontos;

15) Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão:

As empresas também podem pagar para o trabalhador esse período, sem que ele precise trabalhar.

Palestra - Projeto Social - Ensinando Direito do Trabalho para estudantes

No dia 12 de Julho de 2016, tive o imenso privilégio de participar de um projeto social, onde ministrei uma palestra sobre direito do trabalho para estudantes do ensino fundamental.

Essa palestra teve como objetivo ensinar direitos básicos a estudantes colegiais, que tanto sofrem por falta de informação, sendo jogados no mercado de trabalho sem nenhuma noção de direitos trabalhistas que possuem.

Foi fornecido um vasto material a todos os estudantes, para que levem para a vida essas informações e para que possam divulgar para seus pais, para que estes também tenha conhecimento de seus direitos.

Um certificado que me orgulho muito!

Se você tem contato com alguma escola que tenha interesse nesse projeto, pode me contatar, com muito prazer darei uma palestra, em nome da função social da profissão, alto tão esquecido nos dias atuais.